Native name:
Código do Trabalho; Lei 69/2013, de 30 de Agosto; Decreto-Lei 210/2015 de 25 Setembro; Lei 70/2013 de 30 Agosto
English name:
Labour Code; Law 69/2013 of 30 August; Decree-Law 210/2015 of 25 September; Law 70/2013 of 30 August
Article
Labour Code, Article 366; Decree-Law 210/2015 of 25 September; Law 69/2013 of 30 August; Law 70/2013 of 30 August
Description
In 2011, severance entitlements were reduced from 30 to 20 days pay per year of service. Law 69/2013 further reduced severance entitlements to a maximum of 12 times the individual’s base salary plus seniority pay or 240 times the statutory minimum wage (or 18 times the individual’s base salary plus seniority pay in case of fixed-term or temporary contracts). As a result of these and prior changes, severance will generally be based on three different formulas for periods of service before, during and after the following dates:
- Employment contracts prior to 1 November 2011
- Employment contracts between 1 November 2011 and 30 September 2013
- Employment contracts from 1 October 2013
For example, for contracts prior to 1 November 2011, compensation shall be calculated in the following terms:
- For the period of execution of the contract until 31 October 2012, compensation is equivalent to one month of base salary per year of seniority.
- For the period from 1 November 2012 to 30 September 2013, the compensation is equivalent to 20 days of base salary per year of seniority.
- For the period from 1 October 2013 until the date of termination, the compensation is equivalent to 18 days of base salary per each complete year of seniority (in the first 3 years, when the contract has not reached 3 years on October 1 2013) and to 12 days of base salary per each complete year of seniority (in the subsequent years until the date of termination).
The compensation can not exceed 20 times the minimum national wage (€557) with a maximum amount equivalent to 12 times the monthly base salary or 240 times Portuguese minimum wage.
This refers both to individual and collective dismissal.
The Compensation Fund (Fundo de Compensação do Trabalho) and the Guarantee Fund for Work Compensation (Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho - FGCT) can be used to partly finance severance payments and is applicable in situations of both individual and collective dismissals.
The FCT and FGCT funds aim to ensure the workers’ right to receive half of the compensation due in case of termination of the employment contracts. The employers are obliged to adhere to the funds. Employers are required to contribute 1% of pay (0.925% to FCT, 0.075% to FGCT) for employees hired after 1 October 2013. The amount is calculated according to article 366 of the Labour Code, which establishes that:
- the amount of compensation is equal to 20 days of basic salary and seniority bonus for each full year of seniority or fraction thereof;
- the amount of monthly basic salary and seniority bonus to be considered for the basis of calculation may not exceed 20 times the minimum guaranteed wage (€ 557, in 2017);
- the total amount of compensation may not exceed 12 times the monthly basic payment and seniority bonus of employee or, when the limit specified above is taken in consideration, 240 times the minimum guaranteed salary.
Comments
The new regulation is based on a tripartite agreement between all social partners with the exception of the General Confederation of Portuguese Workers (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – CGTP-IN) signed in January 2012.
These standards override collective bargaining agreements that provide for higher amounts or more favourable definitions of covered pay under the new law
Novas regras das indemnizações por despedimento
Contratos anteriores a 31 de outubro de 2012
O trabalhador tem direito a 30 dias de salário por cada ano completo ao serviço da empresa, sem um limite máximo de meses definidos.
Contratos entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013
O valor das indemnizações é reduzido para 20 dias por ano de antiguidade e é imposto um teto máximo de 10 anos de antiguidade.
· Em caso de despedimento, passam a receber 20 dias mais diuturnidades por cada ano de antiguidade, com um teto máximo de 12 salários-base ou 240 salários mínimos.
· Um trabalhador admitido após esta data, que seja despedido depois da entrada em vigor das novas regras, terá uma compensação calculada com base em três parcelas:
-
a primeira, com referência aos 20 dias de salários pelo tempo de serviço entre novembro de 2012 e setembro de 2013.
-
a segunda, relativa ao tempo de serviço a partir de 1 de outubro de 2013, com direito a 18 dias de salário nos primeiros três anos contado a partir dessa data.
-
a terceira, correspondente a 12 dias, se já tiver esgotado o prazo de 3 anos.
Contratos a partir de 1 de outubro de 2013
A 1 de outubro de 2013 entrou em vigor um novo regime, reduzindo os dias de compensação para 18 e 12 dias.
Indemnizações para contratos a termo certo:
- compensação correspondente a 18 dias de salário por cada ano de antiguidade na empresa nos três primeiros anos e 12 dias nos seguintes.
Indemnizações para contratos a termo incerto:
- compensação de 18 dias de salário nos primeiros três anos de contrato e 12 dias nos anos subsequentes.
Indemnizações para contratos por tempo indeterminado (contrato permanente):
- compensação de 12 dias de salário base por cada ano de antiguidade.
Exemplo de indemnização por despedimento
Um trabalhador com 18 anos de serviço numa empresa tem direito a 18 salários base de indemnização. Caso tenha gozado férias no ano da cessação do contrato receberá um valor proporcional do mês de férias e do subsídio equivalente aos meses trabalhados. Se não gozou férias, além destas quantias recebe o montante relativo a férias e subsídio por inteiro.
Descubra ainda se a indemnização por despedimento entra nas contas do IRS.
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